做自己的“首席幸福官”,，給工作來一場SPA?。麳R大咖漫談系列

來源：法國里昂商學(xué)院時間：2022-08-09

法國里昂商學(xué)院人力資源與組織創(chuàng)新中心現(xiàn)已啟動系列直播——Makers Talk｜HR 大咖漫談,，從企業(yè)實(shí)際問題及管理者痛點(diǎn)出發(fā)，挖掘背后的理論內(nèi)涵與突破口,，為企業(yè)家,、管理者及相關(guān)專業(yè)人士提供創(chuàng)新思路與前瞻方向。第一期節(jié)目中,，嘉賓以“工作重塑”為核心話題展開討論,，對如何激活“液態(tài)職場”中員工的內(nèi)驅(qū)力、如何讓Z世代員工更加積極主動貢獻(xiàn)創(chuàng)造力等實(shí)際問題進(jìn)行深入探討,。

在職場上,，不知您是否想過為自己的工作來一次“醫(yī)美”？在此特別介紹一個在組織行為學(xué)領(lǐng)域非常有價值的理論-Job Crafting,，即“工作重塑”理論,。

美國學(xué)者Amy Wrzesniewski于2001年系統(tǒng)提出了Job Crafting工作重塑的理論構(gòu)建。個體對工作內(nèi)容,、關(guān)系邊界所進(jìn)行的認(rèn)知及行為的調(diào)整,，即對工作進(jìn)行的重塑過程。(Wrzesniewski & Dutton, 2001, p. 179) Job crafting is defined as “the physical andcognitive changes individuals make in the task or relational boundaries oftheir work.”

從電影《美麗人生》說起

介紹工作重塑理論前,，我們先從一部感人至深的奧斯卡獲獎電影說起,，影片名為《美麗的人生》“The Life Is Beautiful”。在德國集中營里關(guān)押著一對猶太父子,，父親為讓孩子免除心靈的創(chuàng)傷,，將孩子所處的環(huán)境描述成一場捉迷藏的游戲。只要能夠躲避德軍不被發(fā)現(xiàn),，孩子就可以獲得游戲積分,。直到父親慘死于德軍之手，孩子被盟軍解救出來,，一直以為自己經(jīng)歷的不過是場游戲,。這個偉大的父親使用了一個充滿愛的方式,，改變了孩子對殘酷環(huán)境的視角，避免了集中營對孩子心靈的摧殘,！

調(diào)整認(rèn)知維度 (cognitive dimension) 正是工作重塑理論的三項(xiàng)核心之一,。《美麗人生》父親所做的就是孩子對環(huán)境的認(rèn)知的調(diào)整 (一場重塑),，由此孩子與周圍環(huán)境,、與周圍的人的關(guān)系，和每一天的日常都發(fā)生了根本的改變,。

這樣的例子在生活當(dāng)中并不少見,。比如，老師被比喻成“靈魂的工程師”,，醫(yī)生被稱之為“白衣天使”,，使在平凡的崗位上的個體鏈接到了一個“使命”和更高的意義。這在本質(zhì)上是認(rèn)知的重塑,！引申開去,，對于日常、身邊的每一個平凡崗位上工作著的每一個個體 (打工人),，怎樣具有工作重塑的能力和認(rèn)識就變得極具現(xiàn)實(shí)價值,。

Quinn& Thakor (2018) 在《建立使命者的組織》的文章中特別提到一個對照實(shí)驗(yàn)案例。實(shí)驗(yàn)將某大學(xué)校友會進(jìn)行募捐的工作人員分成三組,。第一組,，募捐員在從校友中獲得了捐款后，學(xué)校將會提供一筆獎金給到募捐人員,。第二組，學(xué)校會將募捐到的善款的用途和去向告知到募捐員,，同時學(xué)校會讓被善款幫助到的同學(xué),、家人通過信件或者電話表達(dá)他們的感謝。第三組,，學(xué)校會安排被善款所幫助到的學(xué)生和家庭與募捐員見面,，當(dāng)面表達(dá)這筆善款對他們生活的影響和改變。測試的結(jié)果是第三組募捐到的善款要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于另外兩個測試組,。這個經(jīng)典的例子從另外一個角度展示了被測者在認(rèn)知層面,、行為方面都進(jìn)行了內(nèi)在的“重塑”。

Job,，Career,，Calling與自我決定理論

現(xiàn)在我們來看看工作重塑的內(nèi)在機(jī)理。Deci & Ryan (2008) 提出了自我決定理論SDT (Self-Determination Theory),。Deci提出人在工作中展現(xiàn)出不同的驅(qū)動模式,，即從外部驅(qū)動 (extrinsic motivation) 到內(nèi)在驅(qū)動 (intrinsicmotivation),。SDT 理論指出人們在工作當(dāng)中存在普世的激勵需求，即：自主性 (autonomy),、成長性 (excellence),，與歸屬感 (relational)。這一理論后來在風(fēng)靡一時的Daniel Pink 的暢銷書《驅(qū)動力》中更進(jìn)一步得到闡述,，并增加了一項(xiàng)一意義感——Purpose,，指出這是職場激勵模式的核心要素。

在關(guān)于工作意義的一篇文獻(xiàn)綜述中提到近年來學(xué)界將工作的驅(qū)動模式歸結(jié)為三大類別,，即工作/Job,、事業(yè)/Career、召喚/Calling,。(Allan et al.,2019) Theorists have introduced atripartite model of work orientation, proposing that individuals tend to seetheir work primarily as a job, a career, or a calling.

Job更多是一種交換關(guān)系——付出與回報,，本質(zhì)上是一種外在驅(qū)動的激勵模式。而當(dāng)工作與某種意義建立連接后,，激勵模式則轉(zhuǎn)為內(nèi)在驅(qū)動,，工作則成為了“召喚”calling。在募捐的測試對照組中,，第一組的工作主要是付出與獎勵的交換關(guān)系,，而第三組的內(nèi)在激勵模式則超越了前兩組。募捐員在這個過程當(dāng)中認(rèn)識到自己的工作具有了更高的意義感和使命感,，募捐員會把這樣的工作關(guān)系作為自己的一個內(nèi)在驅(qū)動的一部分,，即成為一種招喚calling。

JobCrafting工作重塑理論是通過調(diào)整員工對于工作認(rèn)識,、工作內(nèi)容及工作關(guān)系的三個維度,，提升自己內(nèi)在的驅(qū)動。在這一點(diǎn)上Job Crafting與以上的兩個理論存在非常內(nèi)核的聯(lián)系性,，這也是工作重塑的核心,。

CHO首席幸福官的由來

這是一個有趣的工作重塑的例子。近些年一個新興的工作叫做CHO“首席幸福官”,，在各大機(jī)構(gòu)開始變得越來越時髦,。什么是首席幸福官呢？與通常的人力資源不同,，CHO負(fù)責(zé)的是提升職場中工作的幸福感,，維護(hù)員工的身心健康 (well-being)。這個概念據(jù)稱來自于一位在美國硅谷工作的工程師,，他厭倦了自己日常的工作,，希望自己的新工作是一個能幫助員工改善工作品質(zhì)的領(lǐng)域。他由此啟動了一個新的概念“good a jolly good fellow”“快樂好兄弟”。主要的工作就是策劃不同的員工活動提升工程師們對工作的環(huán)境的滿意度,。這個概念受到了巨大的歡迎,，由此在美國硅谷開始向全球推廣起來。

工作重塑 (Job Crafting) 與工作設(shè)計 (Job Design) 大不同,！

在組織當(dāng)中,，我們常常會用到崗位設(shè)計與工作調(diào)整，比較常見的有Job Enlargement (職責(zé)擴(kuò)大),，Job Enrichment (工作拓展),，Job Rotation (崗位輪調(diào)) 等。這些方法源自于工作設(shè)計 (job design) 體系,，與Job Crafting存在本質(zhì)的一些差異,。因?yàn)楣ぷ髟O(shè)計的是自上而下的，由企業(yè)主導(dǎo)的工作調(diào)整,，其出發(fā)點(diǎn)是崗位設(shè)計,、工作描述、崗位職責(zé),，通常其連接點(diǎn)是Job或者Career,，而不是員工內(nèi)在的工作意義或者calling，其核心動力依然是外在的驅(qū)動為主,。工作重塑則是從員工的視角主動進(jìn)行的工作調(diào)整,，其根本的目的是通過認(rèn)知、工作內(nèi)容及與他人工作關(guān)系的調(diào)整,，最終達(dá)到更好地把工作連接到工作的意義,，并形成內(nèi)在的驅(qū)動力。

尤其是對一個組織中諸多普通的崗位,，(從工作設(shè)計的角度,，被限制到一個封閉的框架里而失去吸引力)。工作重塑就顯得尤為重要,。比如,、前臺接待員、助理,、共享服務(wù)中心的接線員，等等,。我們能不能為這些崗位來次整容或者做個SPA呢,？

阿波羅登月計劃！

美國航空航天局NASA在70年代月球登陸計劃前,，啟動了一個工作重塑的項(xiàng)目,。NASA意識到在艱苦的火箭發(fā)射準(zhǔn)備周期中，需要振奮每一名工作人員的士氣,，不能僅僅將宇航員視為為太空英雄,。無數(shù)默默無聞的人為航天事業(yè)做出了巨大貢獻(xiàn),，是幕后的英雄。NASA由此發(fā)起了一個面對基層的員工的活動,，提出了一個令人震撼的宣傳“I’m not mopping the floor,，I’m putting a manon the moon！”“我不是在清潔地板,，我是在把宇航員送上月球,。”NASA借此使所有工作人員明白他們工作的意義是神圣而具有意義的,，不論他們處在哪一個崗位,。

現(xiàn)實(shí)當(dāng)中讓人提不起精神的工作比比皆是，我們不能期待每個“打工人”都通過跳槽,、創(chuàng)業(yè)和“世界很大,，我出去走走”來解決?！按箅[于市”,，或許工作重塑是一個激活職場熱情的新的“修行法門”！

那么怎樣啟動工作重塑呢,？

Hackman & Oldham (1976) 提出的工作特征理論Job Characteristics Model給希望啟動工作重塑的“打工人”提供了重要的指引方向,。Hackman提出了五項(xiàng)重要的工作特征，對于提升工作的滿意度和熱情具有巨大影響,，分別是,，Significance (工作的意義)、Job Identity (工作的身份),、Job variety (工作多樣性),、Autonomy (工作自主性)、Feedback (及時的反饋),。

為此工作重塑首先聚焦的是定義工作的意義,，提煉工作對于組織及個人的價值，這堪稱“職場煉金術(shù)”,！崗位不論高低都有其意義,，可以連接到每個人的內(nèi)在驅(qū)動力，并發(fā)掘出其背后的Calling,。其次,，工作重塑需要為每一個崗位賦予一個具象“身份認(rèn)同”，即符號化來傳遞其工作的意義,。將教師比喻成“靈魂的工程師”是一個我們都熟悉的例子,。然后，在定義工作意義及符號化的基礎(chǔ)上，工作重塑還需要對于工作的內(nèi)容,、維度進(jìn)行針對性的豐富化,，并由此激發(fā)員工的自主性，產(chǎn)生自我心理授權(quán) (self-Psychological Empowerment) 及員工的企業(yè)公民行為 (CorporateCitizenship),。最后,，當(dāng)處于工作重塑過程中的員工能獲得及時的來自環(huán)境的反饋，這將有效強(qiáng)化這一循環(huán)的過程,。

Be  a Job Crafter 成為一名工作整形師,！

在人力資源管理領(lǐng)域，把很多的從業(yè)人員將較多的關(guān)注放在組織與崗位設(shè)計,、職責(zé)與工作內(nèi)容的界定 (JD工作描述就是一個普遍的例子),，并由此進(jìn)行人員的選用育留，以及人才盤點(diǎn)與發(fā)展等等,。而或許“人事部”已經(jīng)倒置成為“事人部”,。人力資源管理的核心或許應(yīng)當(dāng)先從人與崗位的關(guān)系開始，進(jìn)行“崗位盤點(diǎn)”,，即從圍繞著崗位上的“打工人”與工作的價值與工作崗位鏈接開始,，通過工作重塑，來使員工成為工作的“主人”,，建立內(nèi)在的驅(qū)動力,。未來人事行業(yè)里我們希望看到越來越多的“工作整容師”、“工作重塑顧問”,，即Job Crafter Coach,！而每一個打工人則成為自己的工作重塑師，或他人的工作重塑顧問,！

雨中的網(wǎng)約車司機(jī),！

以工作重塑的角度來看，默默無聞的公司前臺其實(shí)是公司的“形象代言人”,。忙忙碌碌的銷售人員,，不是在銷售產(chǎn)品、收回貨款的銷售員,，而是在為服務(wù)的企業(yè)提供點(diǎn)石成金的解決方案的“行業(yè)專家”,。或許你有更多更好的答案,。

設(shè)想,，如果您是一位忙碌的網(wǎng)約車司機(jī)，在一個都市的暴雨中接送乘客時,，您收到這樣的兩條平臺短信。

“今天的行駛里程###公里，扣除平臺費(fèi)用,，您的收入是###元,。雨天行車，安全駕駛,！”

“尊敬的車主,，感謝您的辛勞，讓魔都雨中等待的人們,，盡快回到家中,。城市因您的笑容而溫暖！”

這兩條短信是否有一部分更能觸及平臺司機(jī)的內(nèi)心的Calling,？這份溫暖的力量就是工作重塑Job Crafting令人心怡的核心,。


參考文獻(xiàn)

  • Allan, B. A., Batz-Barbarich, C.,Sterling, H. M. & Tay, L. (2019). Outcomes of Meaningful Work: A Meta-Analysis.Journal of Management Studies, vol. 56,n°3, p. 500.
  • Carton, A. M. (2018). “I’m Not Mopping the Floors, I’m Putting a Man on the Moon”: How NASA Leaders Enhanced the Meaningfulness of  Work by Changing the Meaning of Work. Administrative Science Quarterly, p. 323?369.
  • Deci, E. L. & Ryan, R. M. (2008). Self-determination theory: A macrotheory of human motivation,  development,  and  health. Canadian Psychology,  vol. 49, n°3, p. 182.
  • Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: test of atheory. Organizational Behavior and Human Performance, vol. 16, n°2, p.250.
  • Quinn, R. E. & Thakor, A. V. (2018). Creating a Purpose-Driven Organization: How To Get Employees To Bring Their Smarts and Energy To Work. Harvard Business Review,vol. 96, n°4, p. 78.
  • Wrzesniewski, A., Lobuglio, N., Dutton, J. E. & Berg, J. M. (2013).  Jobcrafting and cultivating positive meaning and identity in work. Advances in Positive Organizational Psychology, Emerald Group Publishing Limited, p.281?302.

作者簡介

于文濤 (Jason)
羅蓋特亞洲區(qū)HRD，智領(lǐng)薈會員,，法國里昂商學(xué)院全球人力資源與組織創(chuàng)新中心秘書長,，生涯與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展俱樂部副會長；曾任職于杜邦,，聯(lián)合利華,，3M等公司。
聚焦領(lǐng)域：戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃SWP,，組織與人才發(fā)展OD/TD,，及工作重塑Job Crafting。
教育背景：上海外國語大學(xué)BA,，香港大學(xué)-復(fù)旦大學(xué)MBA,，法國里昂商學(xué)院工商管理博士學(xué)員。

全球人力資源與組織創(chuàng)新中心

法國里昂商學(xué)院成立于1872年,，是歐洲最為古老的商學(xué)院之一,，也是全球范圍內(nèi)1%同時能獲得三大國際認(rèn)證 (AACSB, EQUIS, AMBA) 的商學(xué)院之一。學(xué)校共設(shè)有里昂,、巴黎,、圣埃蒂安、上海,、卡薩布蘭卡,、布巴內(nèi)斯瓦爾、孟買七大校區(qū),，在全球130個國家擁有35,700名校友,，并與全球190所大學(xué)和機(jī)構(gòu)建立了學(xué)術(shù)合作伙伴關(guān)系。

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法國里昂商學(xué)院生涯與領(lǐng)導(dǎo)力俱樂部，本著“踐行終身學(xué)習(xí),，實(shí)現(xiàn)終身成長”的理念,，旨在通過發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力，助力里昂校友提升個人影響力,，綻放無限潛能,。俱樂部通過組織一系列有趣有料的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、職業(yè)生涯發(fā)展的線上及線下活動,，聯(lián)結(jié)校友,、賦能校友、成就校友,。

法國里昂商學(xué)院全球工商管理博士項(xiàng)目

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