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當今社會，團隊價值日益凸顯,。在能打硬仗,、打勝仗的團隊中，隊員既并肩作戰(zhàn),，又互相引導(dǎo),，勇?lián)厝蔚耐瑫r也彼此信賴。作為領(lǐng)導(dǎo)者,，如何在團隊建設(shè)中釋放隊員才能,，打造一支激烈競爭中的“常勝軍”？
近日,，第二期“Makers Talk | HR大咖漫談”邀請智領(lǐng)薈會長,、道合企服聯(lián)合創(chuàng)始人、法國里昂商學(xué)院組織和人力資源創(chuàng)新研究中心副主任錢國新先生,，里昂商學(xué)院人力資源與組織創(chuàng)新中心副主任,、EMBA&MBA領(lǐng)導(dǎo)力和行動學(xué)習學(xué)術(shù)主任,、賦能管理研究院聯(lián)合創(chuàng)始人李沛話女士，卡博特公司亞太區(qū)人力資源總監(jiān),、里昂商學(xué)院DBA學(xué)員俞芝紅女士展開圓桌討論,，以“從‘人-環(huán)境契合’理論視角看，如何打造一支能打勝仗的團隊,？”為主題,，探索打造“常勝”團隊的秘訣。
“人-環(huán)境契合”理論是管理學(xué)領(lǐng)域的重要議題,，一般指“個人特征與環(huán)境特征之間的一致性,、相似性與互補性的程度”。該理論最早可追溯到庫爾特·勒溫的B=F (PE) 函數(shù),，也就是人類的行為是個人跟環(huán)境的函數(shù),。斯坦利·米爾格蘭姆也認為，一個人的行為在很大程度上不是取決于他是什么樣的人,，而是取決于他的環(huán)境,。阿爾伯特·班杜拉提出，人的行為既不是內(nèi)在力量決定的,，也不是外在因素造成的,，而是兩者互動的結(jié)果。
因此,，“人-環(huán)境契合”理論應(yīng)用到人力資源管理中,，主要在于探討個人與團隊、個人與環(huán)境的一致和兼容,。
錢國新 先生
智領(lǐng)薈（VHR）會長
道合企服合伙人
法國里昂商學(xué)院組織和人力資源創(chuàng)新研究中心副主任
華東學(xué)生校友會會長
2019級DBA學(xué)員
李沛話 女士
里昂商學(xué)院人力資源與組織創(chuàng)新中心副主任
EMBA & MBA領(lǐng)導(dǎo)力和行動學(xué)習學(xué)術(shù)主任
賦能管理研究院聯(lián)合創(chuàng)始人
俞芝紅 女士
卡博特公司亞太區(qū)人力資源總監(jiān)
全球研發(fā)HRBP
里昂商學(xué)院2020級DBA學(xué)員
VUCA時代,，“資源合”的團隊更能行穩(wěn)致遠
在個人與團隊契合方面，錢國新分享了兩種契合類別：“人合”與“資源合”：前者是基于相同或相似的興趣愛好,、性格,、態(tài)度、目標,、價值觀等組成的團隊,，后者則是建立在不同資源和不同能力上的團隊。
“人合”團隊的優(yōu)勢在于,，成員之間更易達成一致,，快速行動抓住機遇。這樣的團隊比較適合早期的低技術(shù)要求行業(yè),，創(chuàng)業(yè)成功率很高,。但隨著時代發(fā)展，創(chuàng)業(yè)對技術(shù)的要求越來越高，“資源合”團隊也越來越受到重視,。
一方面,，“人合”很可能意味著多元性的缺失。例如,，早期企業(yè)招聘往往會錄用所謂氣味相投的人員,，有些公司甚至設(shè)立了“聞味官”。但研究發(fā)現(xiàn),，相像的人在思維認知方面也會雷同，容易造成團隊決策的集體迷失,，不利于創(chuàng)新或解決復(fù)雜問題,。
俞芝紅也從企業(yè)的實踐出發(fā)，指出“全票通過的決定未必是最好的決定”,，因為它代表一種同質(zhì)化的思維,。事實上，業(yè)界研究早就發(fā)現(xiàn),，多元化團隊在創(chuàng)新和風險的管控上做得更好,，能夠增加20%以上的創(chuàng)新，減少30%左右的風險,。
目前,，很多企業(yè)都在多元化方面發(fā)力，避免出現(xiàn)彼此印證觀點的“克隆人”團隊,。但多元化不單單意味著招錄不同性別,、不同種族的員工，更多的還是要體現(xiàn)在平等包容,，體現(xiàn)在不同的觀點和互補的經(jīng)驗和能力上,，就像一塊拼圖一樣互相契合，創(chuàng)造出業(yè)務(wù)所需要的驅(qū)動力,。
另一方面,，相比于早期多由夫妻、親屬,、同學(xué)組建的“人合”創(chuàng)業(yè)團隊,，“資源合”團隊更適應(yīng)VUCA時代易變、復(fù)雜,、模糊,、不確定的特點。也就是說,，企業(yè)應(yīng)在創(chuàng)建初期就打造一支功能完備的專家型團隊,，配齊財務(wù)、技術(shù)、HR等方面的專業(yè)人員,，這樣才能更快IPO,。
當然，“資源合”重要并不意味著“人合”不重要,，尤其是對創(chuàng)業(yè)成功后的團隊或成熟企業(yè)的內(nèi)部團隊而言,。李沛話將兩者在實戰(zhàn)中的運用總結(jié)為“友誼+商業(yè)”，即既要“資源合”,，也要“人合”,，而企業(yè)在不同的發(fā)展階段應(yīng)該有所側(cè)重。
多元包容,，團隊融合不止要創(chuàng)造交互場景
那么,，怎樣才能讓“資源合”的團隊走得更遠？當人才就緒,，企業(yè)如何才能發(fā)揮他們的作用,，并將人留下來？李沛話從企業(yè)面臨的實際困難出發(fā),，結(jié)合人力資源需求,，提出了這一問題。
在回答這個問題之前,，錢國新首先介紹了心理學(xué)家丹尼爾·韋格納的心理學(xué)假說“交互記憶”,。韋格納通過對親密夫妻關(guān)系的研究，指出“夫妻相”的形成原因是頻繁的個體交流互動產(chǎn)生了共鳴,。而團隊之所以出現(xiàn)融合問題,，恰恰是因為團隊成員之間不熟悉、不信任,，從而在配合和協(xié)調(diào)方面產(chǎn)生了隔閡,。
因此，團隊要融合,，成員之間就需要不斷互動交流,。俞芝紅對此表示贊同。在她看來,，企業(yè)團建的目的并非在于玩鬧,，而在于創(chuàng)造一個交互的場合，讓大家更多展露個人的特質(zhì),，熟悉彼此,、拉近邊界，產(chǎn)生更多的信任,，里昂商學(xué)院“戈壁挑戰(zhàn)賽”的目的是如此,。
那么，企業(yè)在具體實踐中可以采取哪些措施？俞芝紅從自身經(jīng)驗出發(fā)給出了參考：
- 首先,，企業(yè)可對經(jīng)理層就“無意識偏見”,、“打造安全職場”等話題進行領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)；
- 其次,，企業(yè)還要創(chuàng)造多元包容的環(huán)境,，鼓勵職工大膽發(fā)聲；
- 第三,，企業(yè)也可以使用DISC,、Lumina、Spark這些工具幫助員工理解自己,、理解他人,，在培訓(xùn)中使用“Yes，And”這種欣賞式探尋去增加新觀點,。
此外，企業(yè)文化對于團隊融合也非常重要,。從理論上講,，企業(yè)文化會改變?nèi)说拇竽X，最終改變?nèi)说恼J知,。因此,，企業(yè)既要在企業(yè)文化中植入?yún)f(xié)作文化，傳遞“成功靠協(xié)作,，不靠個人英雄主義”的理念,；同時也要將這種理念外顯于實際流程中，在設(shè)計流程時主動讓不同部門產(chǎn)生鏈接,，幫助員工形成協(xié)作合力,。
李沛話對此深表贊同。她指出,，企業(yè)文化實質(zhì)上是在創(chuàng)造一種環(huán)境,。而在這種環(huán)境當中，領(lǐng)導(dǎo)者是否擁有包容心非常重要,?！鞍荨笔穷I(lǐng)導(dǎo)者的一種修身之道。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只有打開胸懷,，包容那些帶著資源,、帶著才干的不同專業(yè)人才，才能帶領(lǐng)企業(yè)向前向上發(fā)展,。
顯然,，“人-環(huán)境契合”理論不僅適用于創(chuàng)業(yè)團隊，同樣也適用于成熟企業(yè)的高管團隊。管理者可以通過打造企業(yè)文化氛圍等方式,，將組織內(nèi)在的團結(jié)協(xié)作理念傳遞給員工,，同時注重員工個人能力的發(fā)揮，推動企業(yè)快速發(fā)展,；而對員工來說,，既掌握工作所需的專業(yè)技能，又與合適的環(huán)境相契合,，就能更快發(fā)揮作用,，在團隊中實現(xiàn)自我價值。
最后,，錢國新還指出,，雖然很多專家都認為現(xiàn)在的大環(huán)境不佳，但從“人-環(huán)境契合”理論的角度看,，環(huán)境不佳意味著對人的能力的要求提高,。時代沒有好壞，關(guān)鍵是創(chuàng)業(yè)者或企業(yè)家能否發(fā)現(xiàn)需求,，能否打造一支能打勝仗的團隊,。